Il licenziamento disciplinare consiste nella sanzione più grave che un datore di lavoro può corrispondere nei confronti di un lavoratore.

Laddove il licenziamento consiste nell’atto unilaterale con il quale il datore di lavoro interrompe il rapporto lavorativo, quello disciplinare consiste nel licenziamento per violazione delle norme contenute nei contratti collettivi o nel codice disciplinare.

Questa sanzione consiste nel termine del contratto di lavoro, quando il comportamento del lavoratore è tale da mettere in discussione la fedeltà rispetto al datore di lavoro oppure è così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo.

Esistono due tipi di licenziamento disciplinare: quello per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, vediamoli meglio.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa si realizza se il lavoratore commette un atto davvero grave e che viola il rapporto di fiducia che intercorre col datore di lavoro.

Questo caso è molto grave, se il comportamento del lavoratore è tale da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto, allora il rapporto si conclude in tronco. Non a caso è detto anche licenziamento in tronco, cioè senza bisogno di preavviso, a differenza del licenziamento che vedremo dopo.

Le cause di questo tipo di licenziamento disciplinare devono essere quindi necessariamente molto gravi, nel senso che il datore di lavoro non deve neppure preavvisare il lavoratore. Qualche esempio può essere il caso del lavoratore sorpreso a rubare, oppure che diffama il datore di lavoro, o che ruba segreti aziendali.

L’estrema gravità del fatto giustifica il licenziamento in tronco anche se non si tratta di una causa ‘cristallizzata’ all’interno del contratto collettivo o del codice disciplinare.

Il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo 

Diverso è il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo. Anche in questo caso, il termine del rapporto di lavoro è dovuto al comportamento del lavoratore, ma per fatti non così gravi da giustificare un licenziamento senza preavviso.

In sostanza, anche in questo caso il lavoratore è venuto meno all’adempimento dei suoi obblighi ma in modo non così grave da giustificare l’interruzione, senza alcun avviso, del rapporto.

L’inadempimento del lavoratore deve comunque essere di non scarsa importanza, e relativo ad un obbligo contenuto nel contratto di lavoro a suo carico. Inoltre l’inadempimento deve anche ledere un interesse di rilievo del datore di lavoro e non può trattarsi quindi di un comportamento che ha scarsa rilevanza o impatto.

Anche il mancato rispetto delle direttive del datore di lavoro può causare un licenziamento disciplinare di questo tipo, se il comportamento è grave. Ad esempio è il caso del lavoratore che rifiuta di recarsi in trasferta, se essa è essenziale per l’attività lavorativa.

Anche in questo caso, deve trattarsi di comportamenti del lavoratore gravi, magari ripetuti nel tempo, quindi che rilevano non solo per la loro gravità ma per il fatto che sono stati portati avanti continuamente e quindi in modo ripetuto. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a preavvisare il lavoratore con un termine di giorni che è indicato nel contratto collettivo nazionale.

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